Корпоративна култура

Сведоци сме на многу утнати фирми, проекти, настани, заради нивната лоша политика на управување.

Едно што секогаш можам да го забележам е кога фирмата не пушта отворени позиции за различни спецификации. Односно кај нас речено ќе го вработам - другар ми и ќе се тегавам да го обучам отколку да пуштам оглас, правам интервју за лице кое е со дадените вештини. На "другар му" после некое време му се измешале плановите, е продуктивен колку да се рече или едноставно не е човекот кој што за тоа го бива.
Во старт можеш да предвидеш колку ќе трае зделкава или ако трае колку може да расте.

Немање соодветни бенефити. Многу битно. За кратко ќе избега цел тим онаму каде што има и додатни бенефити и работењето му дава олеснување да живее порелаксирано. Автоматски е и мотивиран да придонесува и да ја движи компанијата. Непријатната слика е - да ги исцрпуваат од умор и празници и делници, да прегорат, да си пакуваат куферите и странство, па барај нови луѓе па истото.

HR или лице за внатреши проблеми меѓу тимот. Колку само битно, колку потценето. Мал дефект или несогласување ти руши цел проект, те носи у банкрот и те изреметува и тебе.

Напредување. Не може човек кој што работи овде со години и човек туку што влезен на иста позиција да се со ист ранг.

Не грижа, отфрлување на тазе мајки, млади девојчиња под сомнение дека планираат деца или трудници. Не би сакала ова да го коментирам колку е не хумано.

Дали имате некој пример со лоша култура на работно место? Што мислите дека е решението? Зошто кај нас уште вака функционираат работите?

 

Не знам дали има подобар пример од скандалот во контрола за летање пред неколку недели.
Којзнае каде ке ги ушушкаат татините синови сега, туф, туф останаа без платата од 2к+.
А зошто? Зашто им се може. Сменат е некој од тие што ја направија ујдурмата? Не.
И земаат прекрасен пример од власта, дуи, сдс-вмро, и слични опортунисти. Партиите во мк се бироа за вработување. Какви корпоративни правила да има ако се се пегла со : наше дете, судии во тефтерче, од горе така рекоа, за мир во куќи( иначе ќе подмачкаат тоа пушките дуи) и слично.
Без- на- деж- но. Ама скроз.
Неш друго нејасно?

 

Убаво е и позитивни примери да се споделат, верувам ги има колку-толку.

 

Јас би додала и менторство и оставање простор за грешки. Младите, па и постарите со поскромно искуство, мора да имаат добро менторство. И слобода да погрешат. А не да се плашат дека ако направат грешка некој ќе почне да лечи фрустрации врз нив.
Опширна е темата и има доста за дискусија, но ова ми падна прво на памет.

 

Баш ми е мило што се отвара дискусија за темава.
Може да биде и во доменот на психологијата, HR, но и во ова категорија кај што е.
Со оглед дека имам навлезено во оваа област низ образованието може да споделам нешто што сум учела за оние кои се заинтересирани.

Единстевено може да се корегира името на темата, но ок.
Зошто корпоративна кулутра е малку поконкретен поим за разлика од организациска култура, зошто се однесува на културата која владее во корпорации. Организациската кулутра би се однесувала на секаков тип организации вклучувајќи и мали бизниси, непрофитни организации, владини и јавни установи итн.

Ова е нешто што е дел од условно кажано, поновите студии, зошто трендот во проучување на организациската кулутра расте во 80-те години од 20-тиот век. За жал кај нас терминот е прилично непознат за јавноста, истражувања се прават само на универзитет.
Интересот растел во нејзино проучување, затоа што се увидело дека културата на организацијата е исклучително битна за нејзиното работење. Зад успехот и неуспехот, зад продуктивноста, зад заминувањето на вработените, зад задоволството со работата, многу често стоела организациската култура. Компаниите сфатиле дека организациската култура е некогаш клучот од кој зависи дали компанијата ќе опстане или не. Затоа се вложува толку финансии, енергија и време во нејзино проучување и во изнаоѓање успешни техники и методи во нејзино менување.

Организациска култура според дефиниција е збир од вредности, сфаќања, ставови, норми и верувања со кои се согласуваат вработените или членовите на организацијата и ги прифаќаат како свои начини на мислење, чувствување, однесување и работење.
Произлегува од визијата на организацијата и се пренесува од лидерите на организацијата кон вработените/членовите на организацијата. Врз неа влијае пошироката општествена култура или националната култура.

Културата го одредува начинот на кој вработените се однесуваат на работното место и како вработените, клиентите и пошироката средина ја доживуваат организацијата.

Карактеристична е за секоја организација, дури и ако се работи за ист тип организации или се од иста дејност. Затоа вработените кои менуваат места од една во друга компанија од истата област, забележуваат разлики во начинот на кој вработените се однесуваат во двете компании и во начинот на кој се работи. Додека се во компанијата не се свесни за неа, но кога ќе ја сменат компанијата, разликите се веднаш воочливи.

Дали одредена култура е добра или не прво значи да се одреди што значи тоа лоша, што добра култура. Тоа е релативно зошто во различни услови, контексти или во различни временски периоди може истата култура да е и добра и лоша.
Добра е онаа култура која влијае позитивно врз работната ефикасност, врз успехот, профитот на фирмата, врз задоволството од работата на вработените, која е прилагодена врз надворешните услови во кои функционира фирмата, која успешно ги задоволува барањата на клиентите, итн, итн.

Може да биде силна - ако битните вредности, ставови и норми им се јасни на нејзините вработени, се однесуваат во склад со нив и постои воспоставен систем на комуникација во однос на тие вредности, очекувања, ставови и сл.
Слаба е кога не вработените во организацијата не се усогласени во однос на битните вредности на организацијата односно тие клучни вредности не се прифатени од сите вработени. Индивидуалистичка е.

И силната и слабата култура може да се добри, за различни организации.
На пр. Слаба култура е подобра ако се работи за компанија која цени индивидуализам, наспроти тимска работа и тогаш во таа компанија ќе се наградува индивидуалниот придонес. Обично ваква култура е подобра за компании чиј успех зависи од иновации и креативност.
Силна култура е добра за компании чии успех зависи од тимска работа и работа во групи кои ќе ја остварат целта заедно. И системот за награди и е прилагоден на тој начин да ја стимулира успешната работа во група и постигнувањето на групната цел.
И двата типа имаат свои лоши и добри страни. Колку за пр. во слаба култура на пр. постои поголема компетитивност помеѓу вработените и конфликти, послаба комуникација, се губи фокусот кон клиентот и сл..
Исто и во силна култура има недостатоци- на пр. тешко се менува при промени во средината, недостаток на иновации, добри идеи ако се нестандардни се губат и сл.

 

Мислам дека како ја имаше поставено темата ,

На тоа се надоврзав. Со следниот коментар, испаѓа дека сум Гринч, колку-толку...
За позитивни примери, знам само еден случај на голема компанија во мк.
Еве нека ги кажат другите позитивните примери.
За микро фирми, знам повеќе.

 

На @Cosmic Girl мислењето, држи вода и тоа премногу.
поготово, јас лани имав предмет Организациско однесување, истово го учевме.
По мене, проблемот е во менаџементот и во HR секторот
не се замараат со правење интервјуа, камоли од повеќе фази да се, обуката на кандидати ја гледаат ко протрачено време и пари.
собираат ојелвци и дојлевци, да не зборам за луѓе кои со врски се напикани..
треба прво менаџментот да се описмени и обучи, а потоа сите надоле
од главата одат надоле наредбите, ако главата не е паметна, џабе се`

 

Мешање приватно со службено. Разбирам дека одредено време поминато на раб место ствара блиски релации со колегите или дел од нив, ама не можеш твојот личен живот буквално да го пренесеш во раб средина. Од искуство сум гледала како тие ,,другарски,, релации со тек на време прераснуваат во одредени ,,бенифиции,, пример земам боловања кога сакам, полесни работни задачи или тотално забушавање за истите, приватни кафе сеанси додека се на раб место со одговорниот итн итн. За мене лично секогаш тоа било крајно фрустрирачки бидејки контото на крај на месец за сите било исто. Што се однесува до делот дали си мажена, деца имаш/немаш, планираш да имаш/немаш секогаш ми предизвикува нагон на повраќање, исто и одговорот дека тоа се прави за фирмата да си знаела, планирала итн. Имав ситуација каде долгогодишни колешки воедно и приватно долги години другарки, ради префрлување во нова канцеларија, мораа да бидат заедно и да седат една до друга и тоа како барање беше испратено и одобрено до одговорната. Првенствено тука го гледам проблемот, дека во најголем број случаи одговорното лице оди по линија на помал отпор за да не се замара со тие тривијалности.

 

Уште едно нешто кое ми текна е задолжителен дрес код - официјален (костум, потпетици) на лица кои воопшто не ни работат со клиенти, туку се во канцеларија. Да седиш толку време во не комотна облека дома ќе си дојдеш со болки во мускулите.

Не велам нападно/вулгарно, велам што смета тренерки, дуксер и патики доколку работата не ми е изложена со странки.

 

Прво воопшто не се ценат човечките ресурси во фирмите, а се битни ако не и најбитни. Воопшто не се труди никој да ги задржи работниците кои веќе имаат искуство туки има еден тренд на постојано примање и обучување на нови и нови вработени у стил абе нека си идат нови ќе дојдат. Па не е баш така, се губат и време и средства додека нов вработен се вклопи во работата. Друго преместување на друга работна позиција во фирма многи тешко , попрво ќе примат не соодветен од надвор отколку да те преместат. Трето ако си без работно искуство нема шанси ,па секој мора од негде да почне. За отфрлање па ако си со мали деца бременост да не зборам . Се на се никој не се грижи за работниците или тоа се многу малку фирми. По Скопје па може има повеќе избор по другиве градови е страшно лошо.

 

Тоа се вика дискриминација бидејќи жените се највеќе изложени на таков стрес ако остане бремена како ќе каже да не ја избркаат, ако се вработи со мало дете ќе зема боледувања. Проблемот е во човечките ресурси кога ќе престанат да си и напаѓаат вработените тогаш ќе просперираат и компаниите.
Јас еднаш се имам најдено во ситуација когабев кај човечки ресурси дасе пожалам од супервизорот таа вербално ме нападна мене и ми викаше па ти што сакаш се имате и храна и превоз, а психичката тортура од страна на супервизорот? Не се ни потруди да ме сослуша одма јас виновна испаднав затоа и дадов отказ иако си го сакав работното место али од вакви шупаци нон стоп ќе бараат вработени.
Се додека не почнат фирмите да се трудат да си ги задржат вработените џабе им е се дали вас некој ве прашал зошто си одите од некоја фирма? Апсолутно не бидејќи не им е ни гајле за тоа викаат заменлив си.

 

Мислам дека секој од нас ќе наброи милион примери зошто не функционира фирмата. Не можеме да најдеме начини да ја направиме пофункционална. За жал, во нашава земја сме немоќни. Јас сум гласна, се борам, ама на крајот на денот освен во право си, друго не сум добила никогаш. А тоа во право си, ама ништо не ми значи додека не се потегне нешто да се оправи работата.

 

Во право си за сé и порано многу се замарав со овие работи, но јас кога ќе дојдам дома неможам да ја префрлам таа нервоза на некој друг и затоа ги исклучувам емоциите кога сум на работа.

 

Да, дрес кодот е видлива манифестација на културата на организацијата.
Облеката треба да е во склад со визијата и стратегијата на организацијата, т.е. со нејзината култура инаку нема да биде ок.

Колку поформална облека толку повеќе се нагласува важноста на авторитетот. Ако се бара креативност и иновативност од вработените посоодветно е да е дозволено casual облека. Тоа не значи непристојно облечени, само полабаво.

Дури и различни субкултури во една организација имаат различни дрес кодови.
Така оние вработени чие што работно место е пред клиенти/странки и сл обично се бара да се поформално облечени, за разлика од вработените кои работат "во заднина".

 

Оваа вака функционира во книга напишано , скоцкано супер. Зборуваме како е навистина во фирмите и што се се бара и очекува од вработените.

 

Ако знае менаџерот како е по книга, па дури и да не знае ама има некој стручен да го советува, ќе си ги прилагоди правилата според целта на компанијата. Ако не знае и не се замара ќе си има проблеми и ќе се чуди зошто, ќе си бара вина каде што нема, наместо во својот начин на водење на фирмата.

Верувај и нескоцканите работи ги има во книга.
Односно има вредности кои се зацртани, ама не се почитуваат.
Во такви ситуации значи фирмата има една кулутра само теоретски ама во пракса има друга култура.
На пример имаш менаџер кој сака вработените да бидат ориентирани кон профит, ама кога остваруваат успех не ги наградува навистина.

Пр. џабе е ако менаџерот им купи косутми на работа на вработените и тие се средени сите пред клиенти и тој се фали како тој нешто им дал, ако не ги плаќа доволно тие вработени. (да имале доволно голема плата можеби и самите ќе си купеле костуми). Или џабе е плакета за работник на годината кога тој работи за минималец.

Во деловните кругови каде што платите се добри, фирмите работат успешно, таму може да се трудат да направат култура, и тоа реална култура, која ќе е попримамлива за барателите на работа од онаа на конкуренцијата. Само во тој случај културата на организацијата ќе биде една работите заради која некој ќе одлучи да конкурира во фирмата или да замине од неа.

 

ЈЕП

 

Таква култура, корпоративна скоро и да ја нема во Македонија.

 

Насловов е таман, ако пишеш Организациска култура мислам дека повеќето нема да те разберат.
Иначе кај нас е сериозно прелошо и мнг се ретки фирмите со добра корпоративна култура (сега за сега во мое долгогодишно раб. искуство знам само една) Повеќето кај нас сакаат да ги играат тие корпоративни игри за да стигнат до напредување отколку да си работат напорно и да добијат заслужено покачување. Да бидеме искрени кај нас ретко се цени трудот повеќето сакаат драми и корпоративни игри, затоа нема никаква култура!

 

Кај сопругот на работа, организираа по повод Божиќ ручек, требаше во друг град да патуваат во фирма сестра.
Малце глупавко зашто никој со никого не се знае од двете фирми, едноставно се под капата на корпорација и некој некаде смислил дека ова е соодветно.
Секако им дадоа слободен ден ( вчера беше) , маж ми не отиде од свои побуди..
Пред тоа имаа онлајн ескејп гејм во тимови, као да се запознаат. И цеото се вклучил.
Добиваат божиќни подароци.
Порано ( пред 10тина години) божиќните подароци биле : викенд во странство (заедно со партнер)во хотел, и вечера и бла бла..
Јас бев еднаш со него исто во хотел но тука, првата година кога дојдовме.
Со смена на врв , и аквизиции, се менуваат/намалуваат ваквите издатоци.
Имаа поголем фонд порано за доедукации или тренинзи за софт скилс..
Она што им пречи на вработените , ако платата е конкурентна како прв услов, е работната атмосфера, присуство на cronyism, неконструктивен фидбек, толерирање на разгалени "звезди"....
Ниеден "тимбилдинг" не го надоместува тоа.
Она што ми се допаѓа кај нив е флексибилност во изобилство . Но еве пример мерит системот за повишици си пати од несовршености.
Најсмешно е што, како барана професија, никој не се труди да реагира кон врвот, едноставно кога ке им се смачи, бараат нова работа.
Кај мене,дури пред некоја година се сретнав со поволностите/маните на организациската култура, претходно во микро фирми, и не сум начисто дали сакам повеќе во голема или мала компанија да работам..се има плусеви и минуси. А да нема заблуда, битка за профит е увек број 1.